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더신사 법무법인 칼럼
# 수습기간 해고통보 대응 가이드: 본채용 거절의 정당성, 해고예고 및 부당해고 구제 전략
✏️ 작성일 2026년 07월 27일
취업의 문턱을 넘어 입사했으나, 1~3개월의 '수습기간(또는 시용기간)' 만료를 앞두고 혹은 기간 중에 갑작스럽게 회사로부터 본채용이 어렵게 되었다, 우리 회사와 맞지 않는 것 같다며 해고 통보(본채용 거절)를 받는 근로자들이 많습니다.
많은 사용자와 근로자들이 '수습기간 중에는 회사가 마음대로 해고할 수 있다'고 오해합니다. 대법원 판례상 수습(시용) 근로자에 대한 해고는 정규 근로자보다 넓게 인정되는 것은 사실이나, 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 이유'와 객관적인 평가 기준이 없다면 이는 명백한 부당해고에 해당합니다. 또한, 해고 시 반드시 지켜야 할 '서면통지 의무'를 위반했다면 절차적 위법으로 해고 자체가 무효가 됩니다.
억울하게 수습기간 중 해고를 당했거나 이를 앞두고 있는 분들을 위해 수습기간 해고의 법적 기준, 근무기간 3개월 미만의 해고예고수당 적용 여부, 부당해고 인정 기준 및 권리 구제를 위한 3단계 전략을 정밀하게 정리해 드립니다.
📋 목차
- 수습기간 중 해고통보, 법적으로 자유롭게 가능할까요? (해고의 정당성)
- 근무기간 3개월 미만 수습사원, 해고예고수당을 받을 수 있나요?
- 수습기간 부당해고에 대처하는 3단계 권리 구제 전략
- 수습사원 해고 시 회사(사용자)가 가장 범하기 쉬운 법적 실수 2가지
- 자주 묻는 질문 FAQ
📌 핵심 요약
수습기간 해고통보 대응의 핵심은 해고 사유가 '객관적이고 합리적인 평가'에 기인한 것인지 다투고, 회사가 근로기준법 제27조에 따른 '해고사유와 시기의 서면통지' 의무를 준수했는지 확인하여, 위법 사항 발견 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 단행하는 것입니다.
근로기준법 제23조 제1항에 따라 수습사원이라 하더라도 정당한 이유 없는 해고는 금지되며(5인 이상 사업장 기준), 대표의 주관적 감정이나 모호한 사유("분위기와 안 맞는다")만으로는 본채용 거절이 정당화되지 않습니다.
계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고수당은 지급되지 않으나, 서면통지 의무는 반드시 지켜져야 하므로 구두 통보는 100% 부당해고로 인정됩니다.
① 수습기간 중 해고통보, 법적으로 자유롭게 가능할까요? (해고의 정당성)
💡 수습기간 중 해고는 일반 근로자보다 기준이 완화되어 있으나, 반드시 '객관적이고 합리적인 평가 기준'에 따른 본채용 거절 사유가 존재해야 하며 자의적인 해고는 근로기준법상 부당해고로 판정됩니다.
법원에서 수습(시용) 근로자의 본채용 거절(해고) 정당성을 판단하는 핵심 법리 기준입니다.
| 판단 기준 | 정당한 해고(본채용 거절) 인정 사례 | 부당해고 판정 사례 |
|---|---|---|
| 평가의 객관성 | 사전에 정해진 수습 평가표에 따라 항목별로 공정하게 점수가 미달된 경우. | 명문화된 평가 기준 없이 "우리 회사와 결이 안 맞는다"는 주관적 판단만으로 해고. |
| 직무 적격성 | 잦은 지각, 무단결근, 기본적인 직무 수행 능력이 현저히 부족함이 입증된 경우. | 회사가 제대로 된 교육이나 업무 부여를 하지 않은 채 성과 부진을 탓하며 해고. |
| 절차적 정당성 | 해고사유와 시기를 구체적으로 적시하여 '서면'으로 통보한 경우. | 구두, 카카오톡, 문자메시지로만 "내일부터 나오지 마라"고 통보한 때 |
② 근무기간 3개월 미만 수습사원, 해고예고수당을 받을 수 있나요?
💡 근로기준법 제26조 예외 조항에 따라 '계속 근로한 기간이 3개월 미만'인 근로자에게는 30일 전 해고예고 의무가 면제되므로, 30일 치의 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.
- 해고예고수당 면제 기준: 과거에는 수습 사용 중인 자(3개월 이내)에 대한 복잡한 규정이 있었으나, 법 개정으로 현재는 수습 여부와 무관하게 '실제 근무기간이 3개월 미만'인지 여부로만 해고예고수당 지급 대상을 판단합니다.
- 3개월 이상 근무 시: 만약 수습기간이 3개월을 초과했거나, 정식 채용되어 총 근무기간이 3개월 이상이 되었다면 회사는 반드시 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 즉시 해고 시 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
- 주의사항 (서면통지 의무와는 별개): 근무기간이 3개월 미만이라 해고예고수당은 안 주어도 되지만, 해고의 서면통지(제27조)는 근속기간과 상관없이 반드시 서면으로 교부해야 합니다.
③ 수습기간 부당해고에 대처하는 3단계 권리 구제 전략
💡 수습 해고를 당했을 때는 1단계 서면통지 여부 및 해고 사유 확인, 2단계 평가의 부당성을 입증할 객관적 증거 수집, 3단계 관할 노동위원회에 3개월 내 '부당해고 구제신청' 접수 절차를 밟아야 합니다.
- 1단계 [해고통보서(서면) 수령 및 절차적 위법 확인]: 카카오톡이나 전화로 해고 통보를 받았다면 "해고 사유와 시기를 서면으로 명시해 달라"고 요구하여 증거를 남깁니다. 만약 회사가 끝까지 구두 통보만 했다면 노동위원회 심문 회의에서 100% 부당해고로 승소할 수 있습니다.
- 2단계 [수습 평가의 자의성 및 부당성 입증 자료 수집]: 회사가 제시한 본채용 거절 사유가 거짓이거나 과장되었음을 증명할 업무 메신저 내역, 칭찬/피드백 기록, 근태 기록, 평가 기준표 부재 정황 등을 수집합니다.
- 3단계 [지방노동위원회 부당해고 구제신청 제기]: 5인 이상 사업장이라면 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 접수합니다. 승소 시 원직 복직 및 해고 기간 동안 일했다면 받을 수 있었던 임금상당액을 전부 지급받을 수 있으며, 복직을 원치 않을 경우 '금전보상명령' 제도를 통해 합의금 형태로 수령할 수 있습니다.
④ 수습사원 해고 시 회사(사용자)가 가장 범하기 쉬운 법적 실수 2가지
⚠️회사가 가장 많이 패소하는 이유는 '수습 3개월 미만이니 서면 통보 없이 구두로 해고해도 된다'고 착각하거나, 평가표 없이 대표의 주관적 감정만으로 본채용을 거절하는 행위입니다.
실수 1. 근무기간 3개월 미만이라며 해고통보서(서면) 없이 구두·카톡으로 해고하기
사업주들이 "3개월 미만은 해고예고 예외니까 당일 통보해도 된다"는 조항을 "서면으로 주지 않아도 된다"고 착각하는 처신입니다. 근로기준법 제27조의 '서면통지 의무'는 근속기간과 무관하게 5인 이상 사업장이라면 무조건 지켜야 하며, 이를 어기면 실체적 정당성(사유)을 따져볼 필요도 없이 부당해고로 판정됩니다.
실수 2. 구체적인 평가 기록 없이 "태도가 불량하다", "우리와 안 맞다"며 거절하기
객관적인 수습 평가표 조차 마련하지 않고, 수습 종료일에 임박하여 일방적으로 "열정이 부족하다"며 내보내는 대처입니다. 노동위원회는 사용자의 자의적이고 감정적인 평가를 엄격히 배척하며, 평가 기준과 결과가 없다면 부당해고를 인정합니다.
⑤ 자주 묻는 질문 FAQ
Q1. 5인 미만 사업장에서 수습기간 중 해고를 당했는데 구제받을 수 있나요?
아쉽게도 상시 근로자수 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조(해고의 제한) 및 제27조(서면통지)가 적용되지 않습니다. 따라서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없으며, 사용자는 정당한 이유가 없거나 구두 통보만으로도 해고할 수 있습니다.
단, 해고예고수당 청구(3개월 이상 근무 시)나 민사상 손해배상 청구는 예외적으로 검토해볼 수 있습니다.
Q2. 수습기간 중 본채용이 거절되어 퇴사했는데, 실업급여(구직급여)를 받을 수 있나요?
수습기간 만료 후 본채용 거절은 근로자의 의사에 반한 '비자발적 퇴사(해고 또는 계약기간 만료)'에 해당하므로 실업급여 수급 자격이 인정됩니다.
단, 실업급여를 받기 위해서는 이전 직장을 포함하여 피보험단위기간이 퇴사 전 18개월간 통산 180일 이상이어야 합니다. 사직서에 "개인 사정으로 퇴사함"이라고 서명하지 않도록 주의해야 합니다.
그러므로 사건의 사실관계에 따라 법률 해석에 대한 이견이 있을 수 있기 때문에
구체적인 사안에 대해서는 반드시 변호사의 법적 자문을 받으시길 바랍니다.
더신사 법무법인을 통한 공식적인 자문없이 본 글을 통해 취득한
정보로 인하여 발생하는 문제에 대해서는 어떠한 법적 책임도 지지 않는 점을 안내합니다.
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